Разделы

Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях

В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.

Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

формы заработной платы;

премиальные и прочие выплаты.

Дифференциация размеров заработной платы по категориям работников. Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:

различия в индивидуальной производительности работников;

квалификационные (и должностные) различия работников;

сложность выполняемых функций;

производственно-технические условия труда;

региональные, климатические различия.

Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).

В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит "методом проб и ошибок", в других - путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих - используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.

Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.

Общим критерием построения тарифных систем, а следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другие публикации

Планирование производственной программы ТЭС
Таблица №1. Отрасли промышленности. № п/п Наименование потребителей Объем выпуска продукции, Пт Удельная норма расхода эл. энерг.на ед.продукц. Э. прод. кВт*ч Коэфф. заполнения год. графика нагрузки .Кз % освет. нагруз. от годов. max. пром. нагрузки.К Отнош. нагруз. по сменам 3-1-2 ...