Разделы

Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях

тщательный учет фактически отработанного времени;

наличие должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о структурных подразделениях;

контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

наличие системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.

Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже - в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате груда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения.

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

) за основные результаты хозяйственной деятельности;

) вознаграждение по итогам работы за год;

) поощрения работников за выполнение важных заданий;

) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);

) система оказания единовременной помощи работникам.

В качестве дополнительной части заработной платы часто используются и схемы участия работников в прибыли.

Выплата премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными размерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другие публикации

Расчет себестоимости и отпускной цены одной единицы холода
Организация труда и заработной платы в компрессорном цеху ...